Як ІТ-рекрутер, Ви знаєте, що успіх будь-якого рекрутингового процесу значною мірою залежить від якості співбесіди. Ви також знаєте, що ефективність ІТ-співбесіди може збільшити або зменшити Ваші шанси на успіх. Ось чому варто бути готовим і розуміти, як проводити ефективні співбесіди. В цій статті ми спробуємо надати поради для ІТ-рекрутерів.
Головне – знайти спосіб поставити правильні запитання та отримати цінну інформацію від Ваших кандидатів, а для цього потрібні практика та ноу-хау. На щастя, ми тут, щоб допомогти! У цій статті AboutHR поділиться з Вами нашими порадами, як провести успішну співбесіду з ІТ-рекрутерами. Від визначення правильного кандидата до постановки найкращих запитань – Ви дізнаєтеся все, що Вам потрібно знати про те, як покращити свої навички рекрутера в ІТ. Почнемо!
Структура ІТ-співбесіди
Під час підбору персоналу на ІТ-позиції важливо побудувати процес співбесіди таким чином, щоб отримати повне уявлення про кандидатів і про те, як вони впишуться у Вашу команду. Це означає, що Вам потрібно розробити ефективну стратегію, щоб ставити правильні запитання.
Щоб створити ефективну структуру інтерв’ю, подумайте про створення стандартного набору запитань, які Ви будете ставити кожному кандидату. Це дасть Вам послідовність і полегшить порівняння кандидатів. Переконайтеся, що вони відповідають різним рівням досвіду, а також конкретним навичкам, необхідним для роботи на даній посаді. Крім того, включіть кілька відкритих запитань, які дозволять Вам оцінити кандидатів до ІТ та їхню здатність критично мислити при вирішенні проблем.
Ви також можете використовувати інші форми оцінювання під час співбесіди, такі як технічні тести, вправи на вирішення проблем або кейси. Це дасть вам уявлення про те, як Ваші потенційні працівники реагують під тиском і наскільки добре вони знають свою справу. На завершення надайте інтерв’юеру оціночний лист, який охоплює такі сфери, як комунікативні навички, впевненість, технічні знання тощо, щоб у Вас була реальна оцінка результатів співбесіди з кожним кандидатом.
Стратегії залучення та оцінки кандидатів
Як ІТ-рекрутеру, Вам, можливо, доведеться проводити десятки співбесід на тиждень. Дуже важливо розробити стратегію ефективного та результативного залучення та оцінки кандидатів. Ось кілька порад, як це зробити:
- Ставте відкриті запитання: Відкриті запитання чудово допомагають краще зрозуміти технічні навички кандидата. Вони позбавляють Вас від необхідності здогадуватися про досвід, знання та здібності кандидата, дозволяючи йому більш детально пояснити процес прийняття рішень, який привів його до такої думки, ніж запитання з декількома варіантами відповідей або “так” чи “ні”.
- Перевірте їхні знання: Для визначення кваліфікації кандидата необхідно не тільки з’ясувати рівень його технічних знань, але й перевірити його вміння розв’язувати проблеми. Варто ставити цікаві і досить складні запитання, які вимагають від кандидата продумати різні сценарії та продемонструвати особисто свої технічні здібності.
- Використовуйте аудіо- та відеозаписи: Щоб краще оцінити рівень кваліфікації ІТ-фахівців, розгляньте можливість запису аудіо- або відеозаписів під час співбесіди – не лише відповідей кандидатів, але й демонстраційних проектів, які вони презентують, – щоб Ви могли повернутися до них пізніше, коли прийматимете рішення.
Дотримуючись цих порад, Ви зможете ефективно взаємодіяти з ІТ-кандидатами та швидше оцінювати їх під час співбесіди, а також отримати чітке уявлення про їхні технічні здібності.
Визначення та оцінка soft skills
Жодна ІТ-співбесіда не обходиться без оцінки soft skills кандидата. Зрештою, технічні навички – це лише один з аспектів успіху в ІТ-сфері. Вміння працювати в команді та проявляти ініціативу є важливими якостями будь-якого ІТ-спеціаліста.
Для оцінки soft skills можна використати такі питання, як:
- Як Ви справляєтеся з роботою в умовах жорсткого дедлайну?
- Які стратегії Ви використовуєте, щоб залишатися організованим?
- Як Ви справлялися зі змінами в технологіях протягом своєї кар’єри?
- Опишіть випадок, коли Вам довелося вирішувати проблеми на роботі.
- Розкажіть про проект, де Ви використовували свої навички міжособистісного спілкування для досягнення успішного результату.
Окрім вербальної комунікації, інтерв’юер повинен спостерігати за невербальними реакціями свого кандидата. Його очі блукають чи зосереджені на Вас? З ентузіазмом чи з апатією відповідає кандидат? Мова тіла будь-якого кандидата дає цінну інформацію про його емоційний інтелект і характер.
Оцінюючи як технічні навички, так і soft skills, рекрутери можуть переконатися, що вони знайшли ідеального ІТ-фахівця для роботи.
Підіб’ємо підсумки
Підсумовуючи, слід зазначити, що ІТ-рекрутери повинні мати правильне мислення, коли йдуть на ІТ-інтерв’ю, щоб отримати найкращий результат. Готуючись заздалегідь, будучи організованими, використовуючи правильні запитання та техніки для відсіювання найкращих кандидатів, а також беручи до уваги унікальні сильні та слабкі сторони кандидата, ІТ-рекрутери можуть покращити процес підбору персоналу та знайти найкращий талант для роботи. Зрештою, цей процес повинен бути спрямований на формування взаємовигідних відносин з потенційним працівником і створення культури довіри та поваги. За допомогою правильного процесу рекрутингу ІТ-рекрутери можуть обрати ідеального кандидата для своєї компанії та підвищити якість своєї робочої сили.
