Під час пошуку персоналу рівня executive (керівників) знадобляться ключові навички усіх цих професій. Особливим напрямком рекрутингу є Executive search – пошук топ-менеджерів та рідкісного персоналу.
Здавалося б, знайти таких фахівців не складно. Їх небагато, як правило, вони «на виду», лишається сконтактувати і передати пропозицію. Але це лише здається. Складність пошуку в тому, що ці люди не шукають роботу, а їхні резюме відсутні у відкритих базах. Окрім того, для зміни місця роботи їм знадобляться ну дуже вагомі аргументи.
Executive search – справжнє мистецтво, «вищий пілотаж» рекрутингу. Під час пошуку рекрутеру (чи керівникові компанії, якщо він вирішить зайнятися цим самостійно) доведеться одночасно стати і «сищиком», і дипломатом, і секретним агентом. А також – мобілізувати усі професійні навички, особисті зв’язки, рекомендації знайомих. І, зокрема, сучасні технології.
У деяких країнах фахівці з Executive search навіть позиціонують себе окремим (елітним) напрямком рекрутингу. Мовляв, підбір персоналу за допомогою технологій executive search – дороге задоволення і замовники, які можуть собі це дозволити, уважно дивляться – де розташовано офіс, як одягнені рекрутери та на яких автівках їздять. Але ці критерії вже відходять у минуле, особливо в часи пандемії, коли всі перейшли в онлайн. Фахівців-рекрутерів визначають не за маркою авто та дизайном костюмів, а за результатами, які вони показують.
Отже, спробуємо з’ясувати – як відбувається підбір суперпрофі.
Додуматись, знайти, “завербувати”
Пошук має кілька етапів, які можна сформулювати так: додуматись (проаналізувати ринок), знайти, «завербувати».
До початку пошуку готуємося з усією ретельністю. Ні-ні, плащ з піднятим коміром і темні окуляри (найперша ознака сищика) не знадобляться. Замість цього потрібно скласти план і подружитися з комп’ютерними технологіями.
Спочатку моніторимо ринок. Дивимося, скільки фахівців потрібного рівня є на ринку праці. Для цього використовуємо усі можливі ресурси – Linkedin, Фейсбук, сайти профільних компаній та видань. Складаємо список компаній, які можуть бути донорами та список потенційних кандидатів.
Шукаємо, які заходи відбуваються в потрібній індустрії (торгівлі, комерційній нерухомості, фінансовій сфері, ІТ тощо) та список спікерів. Як правило, кращі фахівці є активними учасниками форумів.
Заходимо на офіційні сторінки цих подій у Фейсбуці і переглядаємо фоловерів. (до прикладу, можна писати короткі коментарі під останніми дописами, пояснювати, якого фахівця шукаєте та залишати свої контакти). Знаходимо також офіційні сторінки компаній у Фейсбуці. Керівники, партнери, провідні менеджери часто є представниками бренду і представлені на сайті компанії та в соцмережах.
Моніторимо професійні асоціації, знаходимо членів, керівників комітетів, активних учасників, спікерів та організаторів. Переглядаємо тематичні медіа – дивимось, хто автор, хто коментує. Найактивніших – також до списку.
Цей попередній пошук потребує багато сил, часу, майстерності та терпіння. Ваш офіс наймаря перетвориться на справжнє детективне агентство!
“Полювання” у LinkedІn і не тільки
“Океаном” професійних контактів є Linkedin. Якщо пощастить, там одразу можна знайти кандидата і познайомитись з ним. Але варто знати, що людина може обмежити коло контактів чи мати перевищений ліміт “друзів”. У такому випадку спробуйте відправити їй інмейл. Гарантованої відповіді, це, звісно, не дасть, але ніколи не знаєш, що спрацює.
Якщо ви не знайшли потрібного кандидата на Linkedin – не біда. Похваліть себе і рухайтеся далі. Зрештою, у цій мережі зареєстровано менше трьох мільйонів українців. А у Фейсбуці їх – понад десять мільйонів. Функції пошуку кандидатів там немає, зате є інші корисні можливості. Скористайтеся ними!
Якщо ім’я кандидата відоме, введуть його у пошуку різними мовами і подивіться, чи є він у мережі. Є? Бінго! Лишається написати йому і встановити контакт.
У Фейсбуці, до речі, можна запустити рекламу про вакансію. Саме так ми знайшли фахівця на позицію HRD в Мінську. За тиждень отримали десять резюме, вісім з яких цілком відповідали вимогам роботодавця.
Повідомлення про вакансію можна розмістити і в “сторіс” у мобільній версії Linkedin. Якщо зробити це у вигляді “картинки”, перегляди точно будуть.
Просіть експертних порад. Людям це приємно
На жаль, часто буває, що рекрутери “перелопатили” купу сайтів, форумів і медіа, а потрібна людина все не знаходиться. Витираємо піт з чола і переходимо до плану “Б”. При пошуку цінних, але не публічних фахівців може спрацювати інша методика – рекомендації.
Дуже часто люди, які працюють (чи працювали) в одній компанії, дружать і на Фейсбуці. Тому перегляньте список друзів ймовірного кандидата, потім – “друзів друзів”. Якщо людина вказала лише назву компанії (без посади) – напишіть їй. Не бійтеся! Є велика ймовірність, що вона порадить потрібного спеціаліста.
Попросити рекомендувати фахівця можна і працівників компанії. До речі, запитувати потрібно не тільки прізвище ймовірного кандидата. Цікавимося: де можна знайти потрібну людину, чи є профільні групи, спільноти, заходи, яка специфіка галузі. Не соромимося зізнатися, що ми “не в темі”. Люди і так це розуміють і люблять, коли до них звертаються за порадою, як до експертів.
Варіантів пошуку – море. Колись (до ери інтернету), щоб сконтактувати з потрібною людиною, телефонували на рецепцію і вдавали клієнта. Сьогодні це можна зробити через Фейсбук.
“Шпигунські хитрощі”
Якщо ви знайшли електронну пошту потенційного кандидата – це вже маленька перемога! Але не поспішайте писати лист, пошукайте додаткову інформацію. Можна скористатися невеликою “хитрістю” – ввести адресу в пошуку Google у лапках (наприклад “ivan.petrovych@bigmir.net”) і дізнатися про сторінку людини в соцмережах (якщо вона вказала цей мейл при реєстрації) і навіть частково домашню адресу (якщо це фізична особа – підприємець). Звісно, біля будинку ви її підстерігати не будете, але місто, в якому мешкає людина, дізнаєтеся.
Пропозиція, від якої неможливо відмовитися
Етап вербовки кандидата називають хедхантингом. Headhunting (прямий переклад – «полювання за головами») – означає переманювання потрібного спеціаліста.
Операцію щодо вербовки можна прирівняти до операції спецслужб. Тому, крім імені і контактів кандидата, потрібно дізнатися – чи задоволений супер-профі своїм місцем роботи, які амбітні плани ставить перед собою і чи вдається йому реалізувати ці плани на нинішньому місці роботи.
Пам’ятаємо: найкращі і найсвітліші «голови» погодяться змінити роботу чи проект лише на цікавіший, такий, що дає нові можливості творчого та кар’єрного росту. Саме це для сучасних профі і є «пропозицією, від якої неможливо відмовитися».
Правильною тактикою під час перших контактів з потенційним кандидатом буде надати коротку інформацію про нове місце роботи та перспективи. Пам’ятаємо: спілкування (і особливо хедхантинг) – справжнє мистецтво. Тому краще доручити таку розмову справжньому рекрутеру-профі.
Якщо розмова відбулася і кандидат зацікавився – рекомендуємо фахівця замовнику. На цьому етапі відбуваються інтерв’ю, можливо – практичні завдання чи брейнстормінг, презентації програми розвитку проекту (компанії). Далі – обговорення умов та складання Job-offer (документу гарантій і зобов’язань).
Конкуренти не дрімають
Але – не поспішайте пити шампанське! Досвідчені рекрутери знають: у підсумку унікальні кандидати приймають лише 70 відсотків “джоб-оферів”. Вашому, з такими труднощами знайденому фахівцеві завжди можуть зробити контр-пропозицію компанії-конкуренти чи його ж працедавець.
Тому завжди тримайте “напоготові” прізвище ще одного кандидата та – інструменти “сищика і суперагента”.
