AboutHR ‣ Рекрутер, сищик, суперагент: навички Executive search ‣ AboutHR

Рекрутер, сищик, суперагент: навички Executive search

Під час пошуку персоналу рівня executive (керівників) знадобляться ключові навички усіх цих професій. Особливим напрямком рекрутингу є Executive search – пошук топ-менеджерів та рідкісного персоналу.

Здавалося б, знайти таких фахівців не складно. Їх небагато, як правило, вони «на виду», лишається сконтактувати і передати пропозицію. Але це лише здається. Складність пошуку в тому, що ці люди не шукають роботу, а їхні резюме відсутні у відкритих базах. Окрім того, для зміни місця роботи їм знадобляться ну дуже вагомі аргументи.

Executive search – справжнє мистецтво, «вищий пілотаж» рекрутингу. Під час пошуку рекрутеру (чи керівникові компанії, якщо він вирішить зайнятися цим самостійно) доведеться одночасно стати і «сищиком», і дипломатом, і секретним агентом. А також – мобілізувати усі професійні навички, особисті зв’язки, рекомендації знайомих. І, зокрема, сучасні технології.

У деяких країнах фахівці з Executive search навіть позиціонують себе окремим (елітним) напрямком рекрутингу. Мовляв, підбір персоналу за допомогою технологій executive search – дороге задоволення і замовники, які можуть собі це дозволити, уважно дивляться – де розташовано офіс, як одягнені рекрутери та на яких автівках їздять. Але ці критерії вже відходять у минуле, особливо в часи пандемії, коли всі перейшли в онлайн. Фахівців-рекрутерів визначають не за маркою авто та дизайном костюмів, а за результатами, які вони показують.

Отже, спробуємо з’ясувати – як відбувається підбір суперпрофі.

Додуматись, знайти, “завербувати”

Пошук має кілька етапів, які можна сформулювати так: додуматись (проаналізувати ринок), знайти, «завербувати».

До початку пошуку готуємося з усією ретельністю. Ні-ні, плащ з піднятим коміром і темні окуляри (найперша ознака сищика) не знадобляться. Замість цього потрібно скласти план і подружитися з комп’ютерними технологіями.

Спочатку моніторимо ринок. Дивимося, скільки фахівців потрібного рівня є на ринку праці. Для цього використовуємо усі можливі ресурси – Linkedin, Фейсбук, сайти профільних компаній та видань. Складаємо список компаній, які можуть бути донорами та список потенційних кандидатів.

Шукаємо, які заходи відбуваються в потрібній індустрії (торгівлі, комерційній нерухомості, фінансовій сфері, ІТ тощо) та список спікерів. Як правило, кращі фахівці є активними учасниками форумів.

Заходимо на офіційні сторінки цих подій у Фейсбуці і переглядаємо фоловерів. (до прикладу, можна писати короткі коментарі під останніми дописами, пояснювати, якого фахівця шукаєте та залишати свої контакти). Знаходимо також офіційні сторінки компаній у Фейсбуці. Керівники, партнери, провідні менеджери часто є представниками бренду і представлені на сайті компанії та в соцмережах.

Моніторимо професійні асоціації, знаходимо членів, керівників комітетів, активних учасників, спікерів та організаторів. Переглядаємо тематичні медіа – дивимось, хто автор, хто коментує. Найактивніших – також до списку.

Цей попередній пошук потребує багато сил, часу, майстерності та терпіння. Ваш офіс наймаря перетвориться на справжнє детективне агентство!

“Полювання” у LinkedІn і не тільки

“Океаном” професійних контактів є Linkedin. Якщо пощастить, там одразу можна знайти кандидата і познайомитись з ним. Але варто знати, що людина може обмежити коло контактів чи мати перевищений ліміт “друзів”. У такому випадку спробуйте відправити їй інмейл. Гарантованої відповіді, це, звісно, не дасть, але ніколи не знаєш, що спрацює.

Якщо ви не знайшли потрібного кандидата на Linkedin – не біда. Похваліть себе і рухайтеся далі. Зрештою, у цій мережі зареєстровано менше трьох мільйонів українців. А у Фейсбуці їх – понад десять мільйонів. Функції пошуку кандидатів там немає, зате є інші корисні можливості. Скористайтеся ними!

Якщо ім’я кандидата відоме, введуть його у пошуку різними мовами і подивіться, чи є він у мережі. Є? Бінго! Лишається написати йому і встановити контакт.

У Фейсбуці, до речі, можна запустити рекламу про вакансію. Саме так ми знайшли фахівця на позицію HRD в Мінську. За тиждень отримали десять резюме, вісім з яких цілком відповідали вимогам роботодавця.

Повідомлення про вакансію можна розмістити і в “сторіс” у мобільній версії Linkedin. Якщо зробити це у вигляді “картинки”, перегляди точно будуть.

Просіть експертних порад. Людям це приємно

На жаль, часто буває, що рекрутери “перелопатили” купу сайтів, форумів і медіа, а потрібна людина все не знаходиться. Витираємо піт з чола і переходимо до плану “Б”. При пошуку цінних, але не публічних фахівців може спрацювати інша методика – рекомендації.

Дуже часто люди, які працюють (чи працювали) в одній компанії, дружать і на Фейсбуці. Тому перегляньте список друзів ймовірного кандидата, потім – “друзів друзів”. Якщо людина вказала лише назву компанії (без посади) – напишіть їй. Не бійтеся! Є велика ймовірність, що вона порадить потрібного спеціаліста.

Попросити рекомендувати фахівця можна і працівників компанії. До речі, запитувати потрібно не тільки прізвище ймовірного кандидата. Цікавимося: де можна знайти потрібну людину, чи є профільні групи, спільноти, заходи, яка специфіка галузі. Не соромимося зізнатися, що ми “не в темі”. Люди і так це розуміють і люблять, коли до них звертаються за порадою, як до експертів.

Варіантів пошуку – море. Колись (до ери інтернету), щоб сконтактувати з потрібною людиною, телефонували на рецепцію і вдавали клієнта. Сьогодні це можна зробити через Фейсбук.

“Шпигунські хитрощі”

Якщо ви знайшли електронну пошту потенційного кандидата – це вже маленька перемога! Але не поспішайте писати лист, пошукайте додаткову інформацію. Можна скористатися невеликою “хитрістю” – ввести адресу в пошуку Google у лапках (наприклад “[email protected]”) і дізнатися про сторінку людини в соцмережах (якщо вона вказала цей мейл при реєстрації) і навіть частково домашню адресу (якщо це фізична особа – підприємець). Звісно, біля будинку ви її підстерігати не будете, але місто, в якому мешкає людина, дізнаєтеся.

Пропозиція, від якої неможливо відмовитися

Етап вербовки кандидата називають хедхантингом. Headhunting (прямий переклад – «полювання за головами») – означає переманювання потрібного спеціаліста.

Операцію щодо вербовки можна прирівняти до операції спецслужб. Тому, крім імені і контактів кандидата, потрібно дізнатися – чи задоволений супер-профі своїм місцем роботи, які амбітні плани ставить перед собою і чи вдається йому реалізувати ці плани на нинішньому місці роботи.

Пам’ятаємо: найкращі і найсвітліші «голови» погодяться змінити роботу чи проект лише на цікавіший, такий, що дає нові можливості творчого та кар’єрного росту. Саме це для сучасних профі і є «пропозицією, від якої неможливо відмовитися».

Правильною тактикою під час перших контактів з потенційним кандидатом буде надати коротку інформацію про нове місце роботи та перспективи. Пам’ятаємо: спілкування (і особливо хедхантинг) – справжнє мистецтво. Тому краще доручити таку розмову справжньому рекрутеру-профі.

Якщо розмова відбулася і кандидат зацікавився – рекомендуємо фахівця замовнику. На цьому етапі відбуваються інтерв’ю, можливо – практичні завдання чи брейнстормінг, презентації програми розвитку проекту (компанії). Далі – обговорення умов та складання Job-offer (документу гарантій і зобов’язань).

Конкуренти не дрімають

Але – не поспішайте пити шампанське! Досвідчені рекрутери знають: у підсумку унікальні кандидати приймають лише 70 відсотків “джоб-оферів”. Вашому, з такими труднощами знайденому фахівцеві завжди можуть зробити контр-пропозицію компанії-конкуренти чи його ж працедавець.

Тому завжди тримайте “напоготові” прізвище ще одного кандидата та – інструменти “сищика і суперагента”.

AboutHR
Privacy Overview

This website uses cookies so that we can provide you with the best user experience possible. Cookie information is stored in your browser and performs functions such as recognising you when you return to our website and helping our team to understand which sections of the website you find most interesting and useful.

Stand with Ukraine
Stand with Ukraine