Усі намагаються підшукати чудових спеціалістів, коли відкривається нова вакансія. Багато рекрутерів викладаються на повну, щоб знайти найкращі таланти. Якщо ваша рекрутингова стратегія підібрана неправильно, всі зусилля витрачені на пошук ідеальних кандидатів коту під хвіст.
Перед тим, як ми перейдемо до питання, яка рекрутингова стратегія працює, розгляньмо основні елементи цієї стратегії.
Що таке рекрутингова стратегія?
Коротко, рекрутингова стратегія — це чіткий план, що пояснює, які вакансії треба закрити, чому, як і коли ви збираєтесь це зробити.
В AboutHR, ми намагалися виділити лише найважливіші аспекти рекрутингової стратегії. Також важливо розуміти, що стратегії можуть бути різними.
Останнім часом використання Linkedin та реферальних програм також довело свою дієвість у ректрутинговій стратегії.
Метрики, які підвищують ефективність рекрутингової стратегії
Немає сумніву в тому, що практика пошуку кандидатів сьогодні стала складнішою. Водночас ефективні сучасні рекрутингові стратегії вимагають застосування тактик, які базуються на різноманітних метриках.
Але, з огляду на всі етапи, які є частиною воронки рекрутингу, визначити, яку метрику використовувати, може бути надзвичайно складним завданням. Точніше сказати, ви несете відповідальність практично за все: від пошуку кандидата на конкретну позицію і виконання обов’язків менеджера до забезпечення коефіцієнта прийняття офферів і ціни найму.
Вам пощастило, адже ми розділили комплексні процедури і створили список HR-метрик, які ви можете використовувати, щоб покращити процеси та ефективніше відзвітувати перед менеджерами та керівниками.
Кількість кандидатів на один оффер
Наприклад, в AboutHR, ми сфокусовані на закритті ІТ вакансій Middle і Senior рівня. Ці спеціалісти майже ніколи не подають заявки на вакансії без наявності певної необхідності. Тому рекрутери їх активно шукають на LinkedIn, щоб запропонувати вакансію напряму.
Також середня кількість можливих кандидатів на одну позицію може бути від 200 до 400.В деяких випадках, це число може підніматись аж до 1000. Але клієнт бачитиме лише 4–6 найбільш релевантних резюме, і приблизно 65% офферів приймаються кандидатами.
Час на закриття вакансії
Час найму — це один із найбільш важливих аспектів, з яких складається рекрутингова стратегія. Цю метрику використовують майже всі рекрутери, тому вона є найбільш поширеною. Вона вимірює час, який йде на всі кроки процесу найму: від початку пошуку до моменту, коли кандидат приймає оффер.
Отже, ця метрика дає інформацію про 2 важливих етапи рекрутингу:
- Ефективність рекрутингу. Це можна виміряти часом, який знадобиться від моменту подачі резюме і вибору кращого кандидата до моменту, коли кандидат приймає оффер. Якщо на весь процес йде багато часу, це означає, що присутні певні непотрібні затримки.
- Досвід кандидата. Ефективний процес найму робить враження кандидати приємними, але якщо цей процес є довгим і недієвим, тоді й досвід кандидата буде неприємним.
- Коефіцієнт прийняття офферів. Результатом дієвої рекрутингової стратегії є оффер. Необхідно запланувати хто буде тією людиною, яка вестиме переговори з кандидатом і робитиме оффер.
Якщо кожен крок ви плануєте заздалегідь, вдала рекрутингова стратегія не буде для вас проблемою. Ба більше, після підтвердження того, що кандидат погодиться на роботу, зазвичай, пишеться офіційний лист, в якому ця частина уточнюється в письмовому вигляді.
Ціна найму
Скільки фактично витрачається на пошук одного працівника? Тут на допомогу приходять HR-метрики, ціни найму та КРІ підбору персоналу, адже вони допомагають зрозуміти витрати й запланувати їх на майбутнє.
Коротко, розуміння метрики ціни найму дає змогу приймати стратегічні рішення, коли мова йде про інвестування коштів у різноманітні пошукові ресурси.
Закриття вакансій пов’язане з декількома витратами. Одні витрати є очевидними, але інші може бути важко виявити.
Але виникає питання: як рекрутер може кількісно оцінити маркетингові витрати, які є необхідними для пошукових ресурсів?
У своєму пості «Як підрахувати витрати на підбір працівників?», Ніколетта Біка пояснює всі процеси. Можливо, і вам буде корисно ознайомитись із тим, що написала авторка. В своєму матеріалі, вона детально пояснює, як підрахувати всі процедури найму, включно з співбесідами.
Коефіцієнт утримання співробітників
Сьогодні ми є в епіцентрі змін того, як люди працюють. Спосіб, у який ми працюємо й місце, звідки ми працюємо, постійно змінюються. Це змушує роботодавців міняти методи здобуття нових талантів та утримання їх для того, щоб не відставати від постійних змін.
Усе це говорить лиш про те, що коефіцієнт утримання працівників — це ще одна важлива метрика. Вона допомагає нам зрозуміти, наскільки добре компанія здатна утримувати свої таланти. Звичайно, роботодавці й компанії хочуть притримати своїх кращих працівників, і нездатність це втілити призведе лише до різноманітних проблем у роботі.
Найбільш дієві рекрутингові стратегії
Одним із найважливіших аспектів ефективності менеджерів та рекрутерів є здатність слідувати новим технологіям і рекрутинговим стратегіям. Водночас, якість підбору співробітників і час, що йде на закриття вакансій, є двома надзвичайно важливими HR-метриками.
На ці аспекти великий вплив роблять сучасні технології та методи рекрутингу. Отже, різні рівні життєвого циклу рекрутингу піддалися багатьом змінам, створивши нові можливості і збільшивши ефективність. Отже, і зросла ціна підбору співробітників.
Оскільки немає універсальної тактики пошуку працівників, лише використання різних сайтів із пошуку роботи, соціальних мереж, хедхантингу й інших важливих методів разом може призвести до бажаного результату.
Потрібно розуміти, що існує безліч методів рекрутингу і різні компанії використовують їх для залучення нових працівників та утримання теперішніх співробітників. В кожної компанії є свої специфічні потреби, і не в кожної позиції є одні й ті ж вимоги.
Тому, радимо вам розглядати лише ті методи рекрутингу, які відповідають вашому середовищу й подобаються вашим кандидатам. Відповідно, рекрутингова стратегія в кожному окремому випадку буде різна.
Поради для побудови успішної рекрутингової стратегії
Не важливо чи ви працюєте у великій компанії, де є багато працівників (наприклад, понад 400 співробітників), чи в маленькій компанії, де у вас є лише кілька колег. В обох випадках вам треба розуміти як компанія може рости у майбутньому.
Ви маєте знати, хто може бути вашим наступним потенційним кандидатом, і коли ви збираєтесь його шукати. Також якщо офісна робота є досі частиною вашої корпоративної культури, потрібно розуміти, що такий формат втрачає свою популярність.
Сьогодні офісна робота не підійде багатьом експертам. Наприклад, ІТ спеціалісти надають перевагу віддаленій роботі. В будь-якому разі, якщо ви хочете побудувати дієву рекрутингову стратегію, радимо вам переглянути такі поради:
Чітко описуйте вакансії
Чіткий опис вакансії є часто основним і інколи єдиним способом привабити кандидата. Якщо ви описуєте вакансію ясно, розкриваючи всі переваги продукту/проєкту/команди, умови роботи, вимоги й т.д., тоді більше зацікавлених кандидатів відгукнеться. Нижче ви знайдете, яку інформацію має містити якісний опис вакансії.
- Позиція. Використовуйте лише ті назви позицій, які широко використовуються у вашій індустрії і є всім зрозумілими.
- Інформація про компанію. Також необхідно згадати декілька інсайтів про компанію. Поясніть потенційним кандидатам чому саме на вашу вакансію їм треба відгукнутись. Розкажіть про свою цінності, місію, візію тощо.
- Опис позиції. Дайте кандидату змогу зрозуміти, що ви від нього чекаєте. Опишіть роль, яку він виконуватиме у вашій компанії.
- Освіта та досвід. Поясніть, якими знаннями, досвідом і рисами, ваш потенційний кандидат повинен володіти.
- Етапи рекрутингу. Кандидати хочуть розуміти, які етапи включає весь процес рекрутингу і що на них чекає. Пам’ятайте, що кандидати не ставлять в пріоритет вакансії, які передбачають виконання тестового завдання, тому можуть часто ігнорувати їх.
Використовуйте соціальні мережі, щоб ділитися вашою корпоративною культурою
Соціальні мережі стають все більш корисним інструментом для рекрутерів. Тепер рекрутери діляться вакансіями, шукають кандидатів із певними навичками та ведуть комунікацію в соціальних мережах.
З допомогою соціальних мереж можна легко підвищити впізнаваність своєї компанії, а також продемонструвати свої цінності та корпоративну культуру. Але краще поєднати використання декількох соціальних мереж, щоб збільшити шанси залучення потенційних кандидатів.
Створіть та оптимізуйте сторінку з вакансіями на сайті вашої компанії
Вебсайти також можуть бути дієвими інструментами поширення інформації про ваші вакансії.
Багато рекрутерів чудово розуміють, наскільки важливо створювати сторінку з вакансіями на сайті компанії. Деякі рекрутери активно використовують цілі вебсайти для залучення нових вакансій і не використовують сторінку вакансій.
Утвердіть дієву реферальну програму для співробітників
Реферальна програма може суттєво пришвидшити процес рекрутингу. Залучення потенційних кандидатів через поради теперішніх працівників є методом, який доводить свою ефективність вже роками.
Деякі рекрутери заохочують теперішніх працівників брати участь у програмі, пропонуючи різноманітні винагороди.
Не забувайте про бренд роботодавця
Маркетинг та рекрутинг — це дві окремі сфери бізнесу, але з розвитком технологій, кордони між цими сферами розмиваються.
Водночас, рекрутинг стає все більш сфокусованим на самих кандидатах. Тому, сучасний підхід до пошуку нових працівників нагадує тактики маркетологів, які вони використовують для залучення клієнтів.
Що таке бренд роботодавця? Бренд роботодавця — це про роботу над ідентичністю компанії та її репутацією. Бренд роботодавця залежить не лише від якості вибудованих процесів в самій організації. Те, як працівники сприймають вашу компанію, грає більшу роль. Головна ідея бренду полягає в залученні та утриманні талантів.
Працюйте з системами трекінгу кандидатів
ATS (applicant tracking system) — це ефективний спосіб автоматизування процесів підбору персоналу з допомогою покращення пошуку, упорядкованих робочих процесів і безлічі функцій, як-от розсилка оголошень про вакансії та комунікація з клієнтом.
ATS надзвичайно зручна, якщо ви хочете знайти найкращих кандидатів якнайшвидше. Однією з найбільш поширених систем трекінгу кандидатів є VidCruiter. Насправді, таких інструментів є безліч, радимо вам лише визначитись, який інструмент підходить саме вам.
Зніміть відео про рекрутинг вашої компанії
Якщо ви вже раніше себе запитували чого не вистачає вашому рекрутинговому процесу, можливо, прийшов час дізнатись, що використовують інші роботодавці для того, щоб збільшити впізнаваність свого бренду в умовах постійної конкуренції за найкращими кандидатами.
Ба більше, якщо дивитися з цього боку, відео про рекрутинг може бути надзвичайно корисним. Насправді, відео грають величезну роль у залученні потенційних кандидатів від самого початку рекрутингової кампанії. Нижче ви знайдете етапи створення ефективного відео про рекрутинг:
- Ознайомлення. Коротке відео для соціальних мереж, яке розказує про ваші теперішні справи в компанії чи досвід роботи ваших співробітників, може покращите те, як ваш бренд сприймають кандидати.
- Цікавість. Відео на вашому сайті, яке наочно демонструє культуру вашої організації, можу зацікавити кандидатів тим, чим ви займаєтесь. Це залучить таланти й підштовхне їх подати заявку.
- Бажання. На відмінно від величезної кількості текстових матеріалів з описами вакансій, цікаве відео, яке описує ті ж вакансії, змусить кандидатів звернути увагу саме на ваше оголошення. Контакт із кандидатами через відео підштовхне їх діяти швидше.
- Дія. Відеоспівбесіди надають кандидатам змогу спілкуватися в будь-якому зручному для них місці. До речі, це тільки сприятиме тому, що процес подачі заявки буде більш сфокусованим на кандидатах в рамках вашої воронки найму.
Зробіть аналітику частиною рекрутингового процесу
У наш час важко уявити світ без аналітики. Майже всі сьогодні використовують інформацію для прийняття рішень, особливо в бізнесі. Світ рекрутингу не є винятком. Крім того, майже 85% експертів з підбору співробітників вважають, що аналіз даних для прийняття рішень стане ще більш поширеним у найближчі 5 років.
Це може бути причиною того, що багато успішних рекрутерів включають аналітику у свої плани щодо підбору співробітників, щоб переконатись, що вони наймають найбільш відповідних людей для своїх вакансій.
Шукайте кандидатів у нішевих групах у соціальних мережах
Просування оголошень із вакансіями в соціальних мережах довело свою ефективність. Ба більше, це один із найпростіших шляхів зв’язатися з потенційними кандидатами й налагодити з ними контакт.
Також є величезна кількість соціальних мереж з нішевими групами для кандидатів, але найбільш поширеними є LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram, та інші. Нижче ви знайдете 5 найпростіших шляхів залучення кандидатів через нішеві групи в соціальних мережах:
- вступайте в групи з пошуку роботи в Facebook;
- поширюйте вакансії на форумах;
- демонструйте та просувайте корпоративну культури вашої компанії;
- підбадьорюйте ваших працівників ділитися вакансіями в їхніх соціальних мережах;
- використовувуйте хештеги.
Організовуйте рекрутингові події
Організація рекрутингових подій — це ще один цінний шанс розширити свій кадровий резерв і справити чудове враження. Ба більше, особисті зустрічі з кандидатами допоможуть вам побачити те, що не вказано в їхньому резюме. Наприклад, ви зможете розпізнати їхні особисті якості та інтереси, а також інші відмінності чи спільні риси, які вони можуть використовувати, щоб зробити свій внесок в успіх вашої команди.
Рекрутингова стратегія як запорука успіху
Завдяки величезній кількості технологічних інновацій, які мають вплив на сферу рекрутингу, стало надзвичайно важко побачити різницю між короткотривалим трендом і тенденцією, яка впливатиме на майбутнє.
Отже, стає все складніше вибирати, який метод підбору співробітників використовувати і які технології застосовувати. Рекрутингова стратегія – це, передусім, вибір тих методів, які будуть чудово поєднуватись із процесами найму й підвищуватимуть цінність у кожному з аспектів.
Однак, якщо втілення всіх етапів рекрутингової стратегії виглядає вам як марна трата часу, радимо вам починати з першого кроку. Ви можете спробувати рекрутингові стратегії, запропоновані AboutHR, щоб зберегти свій час, який часто витрачається марно під час збирання рекомендацій або реакцій з інтерв’ю.
Зрештою, якщо ви відчуватимете переваги й дієвість рекрутингових стратегій, які агентство AboutHR вам запропонувало, ви можете й далі продовжувати роботу з автоматизацією, маркетингом електронною поштою або протестувати інші тактики підбору співробітників.
