Чому ці ролі складно закрити

У digital «креатив без дисципліни» швидко стає проблемою: збивається медіаплан, падає якість, зникає контроль над tone of voice. Тому в рекрутингу важливо перевіряти не лише ідеї, а й здатність стабільно виконувати домовленості.

Коли найм провалюється, причина зазвичай одна з цих:

• розмиті очікування замість KPI та пріоритетів;
• кейси без контексту і цифр «до/після»;
• спроба поєднати 3–4 ролі в одну посаду;
• слабка відповідальність: зриви дедлайнів, ігнор фідбеку.

Хто вам потрібен: SMM чи Content

SMM відповідає за дистрибуцію та трафік у соцмережах, Content — за створення, пакування й керовану якість матеріалів (у т.ч. під SEO). Якщо ціль — ліди, найчастіше потрібна зв’язка двох ролей або універсал із чітко обмеженою зоною задач.

Де шукати кандидатів, які тримають дедлайни

Працює багатоканальний пошук. Навіть якщо ви наймаєте локально й вам близький запит «агенція з підбору персоналу Київ», не обмежуйтеся містом: сильні фахівці часто працюють віддалено.

Найкраще себе показують:

• прямий пошук у LinkedIn за нішою та стеком;
• рекомендації від ваших маркетологів і партнерів;
• профільні спільноти та чати;
• портфоліо-кейси у Notion/Google Docs або на персональних сайтах.

Як перевірити креатив і відповідальність за 60 хвилин

1) Портфоліо з цифрами, а не «красивою стрічкою»

Щоб оцінити портфоліо, просіть кандидата показати 2–3 кейси в одному й тому самому форматі. Нехай коротко опише контекст: який продукт просували, хто була цільова аудиторія, яка країна або місто, які були ресурси й обмеження. Далі важливо зафіксувати його реальну роль — що саме він робив самостійно, а що виконувала команда, підрядники або клієнт. Потім просіть цифри й висновок: що змінили, які метрики виросли або просіли, і чому це сталося. Наприкінці попросіть назвати 1–2 помилки в цьому кейсі та пояснити, як їх виправили — це найкраще показує зрілість і відповідальність..

2) Тестове, яке поважає час кандидата

Для SMM реалістичний обсяг — 2–4 години: цього достатньо, щоб побачити мислення, і не занадто багато, щоб «викачувати» роботу.

Робочий формат тестового:

• 3–5 одиниць контенту + логіка прогріву/воронки;
• короткий медіаплан на 2 тижні (частота, формати, аргументи);
• 2 ідеї для інфлюенс-маркетингу (критерії блогерів, механіка);
• критерії оцінки та дедлайн.

3) Інтерв’ю про процес

Перевіряйте стиль роботи кандидата вже під час розмови. Сильний спеціаліст ставить уточнювальні питання про KPI, бюджет, дедлайни, контент-процес і обмеження бренду. Він фіксує домовленості письмово (підсумок дзвінка, список задач, дедлайни) і вміє працювати з правками конструктивно: не «захищається», а пропонує 2–3 варіанти з аргументацією. Також він заздалегідь прогнозує ризики продакшну й погоджень: що може зірвати терміни, де потрібні ресурси, хто має затверджувати матеріали.

Які KPI зафіксувати до старту

Коли мета не визначена, ви отримуєте «пости заради постів». Узгодьте базові рамки ще до оффера:

• ціль на 30/60/90 днів (трафік, ліди, продажі);
• tone of voice та правила бренду;
• формат звітності й аналітики (UTM, частота, структура);
• відповідальність у команді: хто пише, хто погоджує, хто публікує.

Червоні прапорці, які краще відсіяти одразу

У SMM та контенті багато «красивих» профілів, але не всі вміють працювати в бізнес-режимі. Якщо людина не може пояснити, як її контент впливав на трафік, ліди чи продажі, ви ризикуєте отримати активність без результату. Другий ризик — нестабільність: сьогодні є натхнення, завтра зникає темп.

Звертайте увагу на сигнали, які зазвичай ведуть до проблем після найму. Якщо в кейсах немає цифр і зрозумілого розбору, що саме зробив кандидат, — швидко з’явиться «активність без результату». Якщо замість логіки ви чуєте лише обіцянки, а гіпотез, тестів і висновків немає, — складно буде повторювати успіх системно. Плутанина в базових термінах (KPI, ROMI, UTM, воронка) часто означає слабку аналітику, а зсуви дедлайнів ще на етапі комунікації — майже завжди переносяться в роботу. І якщо людина ображається на уточнення про процес або відповідальність, у реальних задачах це виллється в конфлікти замість нормальної співпраці.

Як закласти відповідальність у процес найму

Відповідальність з’являється не в момент оффера, а в правилах гри. Найміть фахівця під конкретні задачі на 30–90 днів і домовтеся про ритм: коли перевірки, як виглядає звіт, хто фінально затверджує. Це зменшує конфлікти і дає швидший прогрес навіть сильному креативнику.

Практичний мінімум, який варто зафіксувати письмово:

• канали й формати (Reels/Stories/пости, блог, email — що саме робимо);
• медіаплан на 2–4 тижні та правила пріоритетів;
• критерії «готово»: тон, візуал, факти, юридичні обмеження;
• дедлайни погоджень і відповідальні в команді.

Послуги рекрутингу маркетологів від AboutHR

Як рекрутингова компанія, AboutHR допомагає робити підбір персоналу та закривати digital-ролі під бізнес-результат: від запиту «найняти смм спеціаліста» до формування контент-команди. У більшості проєктів ми показуємо перших релевантних кандидатів до 10 днів, а закриття ролі часто вкладається у 2–4 тижні за умови швидкого фідбеку з вашого боку.

Коротко про нашу роботу:

• погоджуємо KPI, зону відповідальності та «стоп-фактори»;
• запускаємо активний пошук і скринінг;
• даємо короткий список із коментарями по ризиках;
• супроводжуємо оффер і вихід.

Якщо вам потрібен підбір маркетологів під конкретні KPI (ліди, трафік, продажі) — команда AboutHR підключається до пошуку, відбору та супроводу найму. Детальніше про нас і підхід до рекрутингу — на сайті AboutHR.

FAQ

Як швидко реально найняти SMM спеціаліста?
За чітких KPI й бюджету перші релевантні кандидати можливі до 10 днів, а фінальний найм часто займає 2–4 тижні.

Чи можна поєднати SMM і Content в одній посаді?
Так, але лише з пріоритетом і реалістичним обсягом задач. Інакше людина «розвалиться» на дедлайнах.

Як відрізнити сильного спеціаліста з контенту?
Він показує процес: бриф → контент-стратегія → редактура → публікація → аналітика, і вміє пояснити, як повторити результат.

Які ключі важливо мати в описі вакансії?
KPI, зона відповідальності, інструменти, формат звітності та правила tone of voice.

Потрібні креатив і відповідальність в одному кандидатові? Звертайтесь в AboutHR: підберемо SMM та Content-спеціалістів під KPI, ліди й конкретний результат.

The post Рекрутинг SMM та Content-спеціалістів: як знайти креатив і відповідальність first appeared on AboutHR.

Основна термінологія

Маркетинг інколи схожий на спортзал: руху багато, поту ще більше, а прогрес у дзеркалі не завжди видно. Саме тому підбір маркетологів відрізняється від найму багатьох інших ролей: вам потрібно оцінити не «активність» і не «смак», а здатність приводити бізнес до конкретного фінансового результату.

ROI (Return on Investment) у контексті найму маркетолога — це показник, який відповідає на просте питання: чи повернулися вкладення в маркетинг із прибутком. Формула виглядає просто, але коректний розрахунок залежить від того, що ви вважаєте «прибутком» і які витрати включаєте. Якщо ці правила не узгоджені, на співбесіді ви отримаєте різні «правильні» відповіді на різні запитання.

Визначити, як бізнес рахує окупність для цієї ролі

ROI, ROAS та «окупність маркетингу»: як не заплутатися у словах

ROAS зазвичай описує повернення саме рекламних витрат і найчастіше рахується як дохід, поділений на рекламний бюджет. Це корисно для щоденної операційної роботи з paid-каналами, але ROAS не бачить багатьох витрат і не відповідає на питання про прибуток.

ROI ширший. Він враховує не тільки медіабюджет, а й усе, без чого результат не виник би: підрядників, креативний продакшн, інструменти, а інколи й частину витрат команди, якщо це чесно відображає реальність. Найважливіше тут — не назва метрики, а узгоджене визначення, щоб маркетолог розумів рамку і не «перемагав» показниками, які бізнес не може монетизувати.

Gross Profit і Net Profit: як розділити, щоб не було плутанини

У розмовах про окупність варто чітко розвести два рівні ефекту.

Gross Profit у маркетинговому контексті зручно трактувати як маржинальний прибуток від продажів, які ви пов’язуєте з кампанією або ініціативою. Це дохід, помножений на маржинальність після змінних витрат. Тут важливо одразу домовитися, чи включаєте ви повернення, комісії, доставку, бонуси, знижки.

Net Profit у цьому ж контексті — це вже результат після маркетингових витрат, тобто маржинальний прибуток мінус бюджет і супутні витрати на реалізацію ініціативи. Саме Net Profit лежить у чисельнику формули ROI, бо він показує, що реально «лишилося» бізнесу.

Як прив’язати маркетолога до бізнес-результату, не зводячи все до «продажів тут і зараз»

Не кожен маркетолог має відповідати за прямий продаж у моменті. У бренд-маркетингу, PR або комунікаціях ефект часто проявляється через зміну впізнаваності, довіри й конверсії, але це не означає, що вимірювання неможливе. Просто ви заздалегідь узгоджуєте, які показники є проміжними, а які фінальними, і як вони з’єднуються з економікою.

Наприклад, у brand-напрямі доречно фіксувати вплив на частку брендового попиту, конверсію з брендового трафіку, частку прямих заходів і динаміку органічних згадок. У product/growth-напрямі логічно прив’язувати роботу до конверсії у ключових кроках воронки, утримання, середнього чека та повторних покупок. Сильний кандидат сам проситиме таку «карту впливу», бо без неї будь-які цифри легко перетворюються на суперечку.

Як оцінити digital-навички кандидата без культу сертифікатів

Аналітика та трекінг: що кандидат має вміти пояснити простими словами

Digital-навички починаються з даних. Кандидат не зобов’язаний бути технічним спеціалістом, але він має розуміти, як народжується цифра, яку потім називають «ROI». На співбесіді корисно попросити пояснити, як налаштовані ключові події, як перевіряється коректність збору даних, як підтримується порядок із UTM-мітками, як узгоджується аналітика з CRM.

Хороший знак — коли людина говорить про якість даних як про регулярну роботу, а не як про одноразову «настройку». Поганий знак — коли аналітика для кандидата існує десь окремо, а рішення ухвалюються «на око» або тільки за показниками рекламної платформи.

Paid media: перевіряємо не любов до кабінетів, а вплив на прибуток

У paid-напрямі важливо, чи вміє кандидат керувати не просто ставками та аудиторіями, а фінальним результатом. Корисно спитати, як він звіряє показники між платформою та аналітикою, що робить, коли цифри «не сходяться», як приймає рішення про перерозподіл бюджету.

Сильний кандидат пояснить, що різниця в атрибуції може давати різні цифри, і покаже, як він захищає бізнес від самообману. Він також говорить про креатив як про важіль економіки, бо креатив впливає на ціну кліка і конверсію, а не тільки на «красу».

SEO та контент: що відрізняє автора від стратега

У контенті й SEO легко зробити багато, не отримавши заявки. Тому у відборі важливо перевірити, чи кандидат розуміє, як органічний трафік стає лідами або продажами. Його відповідь має торкатися структури сторінок, намірів користувача, внутрішніх переходів, ролі комерційних і інформаційних матеріалів, а також того, як він відстежує ефект.

Тут варто звернути увагу на мову: дорослий спеціаліст говорить про попит, конверсію, сторінки, що «закривають» намір, і про те, як він доводить користь контенту бізнесу. Якщо ж у розмові лише «ми писали статті й росли в трафіку», цього замало.

CRM, email, retention: окупність, яка часто лежить під ногами

У багатьох бізнесах найшвидші гроші — у повторних покупках і поверненні клієнтів. Кандидат, який уміє працювати з CRM-комунікаціями, має мислити сегментами, частотою контакту, тригерами, якістю бази, узгодженням з продажами. Він також має вміти пояснити, як відокремити «природні» повторні покупки від ефекту розсилок і автоматизацій.

Експерименти та CRO: як зрозуміти, чи кандидат мислить причинно

Коли маркетолог говорить про тестування, просіть описати конкретний приклад: що саме змінювали, яку метрику брали за основну, як контролювали вплив зовнішніх факторів, як приймали рішення після результату. Тут важлива приземленість. Зміна кольору кнопки може бути частиною тесту, але хороший кандидат пояснює, чому саме ця зміна має вплинути на поведінку, а не просто «бо так радить інтернет».

Практична інструкція: як наймати маркетолога без зайвої бюрократії

Профіль ролі: що маркетолог має принести в перші 90–180 днів

Щоб підбір персоналу не перетворився на «пошук ідеальної людини», зафіксуйте очікування в часі. У перші тижні реалістично очікувати аудиту даних і воронки, наведення порядку в трекінгу, формування пріоритетів. Далі — перші перевірені зміни, які впливають на ключові показники. У горизонті 90–180 днів — стабільніша модель залучення або зростання органічного попиту, або підвищення повторних продажів, залежно від типу ролі.

Сильний кандидат не обіцяє «все і одразу». Він узгоджує, які ресурси й доступи потрібні, що залежить від продукту, що — від відділу продажів, а що він може зробити самостійно.

Портфоліо та кейси: як відокремити внесок кандидата від командного результату

У маркетингу майже все робиться командою. Це нормально. Важливо інше: чи кандидат чітко описує свій внесок. Просіть говорити про рішення: що саме він змінив, які були альтернативи, чому обрав цей шлях, що пішло не так і як виправляли.

Якщо дані під NDA, кандидат може показувати діапазони, відносні зміни або анонімізовані цифри. Проблема не в прихованих сумах, а в відсутності логіки й бази для розрахунку.

Структура відбору: як зробити її природною, а не «конвеєрною»

Процес найму може бути структурним, але не повинен звучати як інструкція до пилососа. Достатньо трьох змістовних етапів: коротка розмова про контекст і мислення, технічний етап із кейсом, фінальна зустріч про очікування, стиль роботи і взаємодію з бізнесом. Між цими етапами має змінюватися «глибина» запитань: від загального до конкретного, від слів до цифр.

Коли варто залучати HR агентство

Іноді внутрішнього ресурсу не вистачає: роль вузька, терміни стисли, помилка дорога, а ринок перегрітий. Тоді HR агентство допомагає прискорити пошук і підвищити точність відбору, бо бере на себе частину скринінгу та звіряє кандидатів з реальними вимогами ролі, а не з «універсальним списком компетенцій».

Якщо вам потрібне професійне наймання маркетингових спеціалістів, корисно почати з сайту AboutHR, а також подивитися, як у них описано напрям підбору маркетологів та діджитал-спеціалістів. У контексті підбору маркетологів це зручно ще й тим, що ви швидше отримуєте кандидатів, які вміють говорити мовою економіки, а не лише мовою рекламних метрик.

Майбутні тренди в наймі маркетологів

Більше уваги до first-party data і інтеграцій

Маркетологам дедалі частіше доведеться працювати з даними, які компанія збирає сама: CRM, поведінка на сайті, історія покупок, звернення в підтримку. Це підвищує попит на спеціалістів, які не лякаються інтеграцій і розуміють, як з’єднати маркетинг із продажами та продуктом.

Перевірка «додаткового ефекту» замість віри в одну модель атрибуції

Коли різні системи показують різні цифри, бізнесу потрібні прості й чесні способи зрозуміти, чи маркетинг справді додає продажі. Тому в ціні буде вміння мислити причинно, ставити чисті тести, робити коректні висновки і не підміняти ефект красивим звітом.

ШІ-інструменти як норма, але не як заміна голови

ШІ-інструменти пришвидшують рутину: варіанти креативів, чернетки текстів, швидкий аналіз. Водночас вони не знімають відповідальності за економіку, дані та рішення. У наймі це означає просту річ: «вмію користуватися ШІ» не є перевагою, якщо кандидат не вміє пояснити, як це впливає на прибуток, швидкість тестів і якість результату.

Висновок

Сильний маркетолог — це не про гучні слова й не про ідеальні скріншоти. Це про здатність узгодити правила розрахунку окупності, навести порядок у даних, мислити маржею і приймати рішення, які додають бізнесу Net Profit. Коли ви наймаєте маркетолога через кейс із цифрами, чітку базу для ROI та здорові очікування на перші 90–180 днів, підбір маркетологів стає передбачуваним і набагато менш ризикованим. А якщо потрібна швидкість і точність, підключення HR агентства або спеціалізованої команди з підбору персоналу допомагає не втрачати час і бюджет на «майже підходящих» кандидатів.

FAQ

Як перевірити ROI-мислення маркетолога, якщо у нас складний продукт і довгий цикл продажу?

Дайте кейс не про «продаж за один клік», а про логіку воронки: які етапи впливають на фінальний дохід, які метрики треба контролювати на кожному етапі, як врахувати затримку між першим контактом і покупкою. Дорослий кандидат пояснить, як він пов’язує проміжні показники з фінальною економікою, а також що робитиме, щоб не обманутися звітами.

Чи можна найняти маркетолога, якщо в компанії слабка аналітика?

Можна, але тоді у профілі ролі варто закласти відповідальність за наведення порядку в даних або забезпечити підтримку аналітика/технічного спеціаліста. Без цього маркетолог буде «оптимізувати» те, що неправильно вимірюється, а ви не зрозумієте, чи він приносить прибуток.

Які питання ставити, щоб відрізнити бренд-маркетолога від performance-маркетолога?

Попросіть описати, за що саме людина відповідає, які важелі контролює і як її робота має проявитися в бізнес-метриках. Бренд-спеціаліст може говорити про попит, частку бренду, конверсію брендового трафіку, ціну залучення в довшому горизонті. Performance-спеціаліст має чітко пояснити, як він керує вартістю залучення та як перевіряє, що результат не «намальований» атрибуцією.

Чому кандидати часто показують чудовий ROAS, але бізнес не бачить прибутку?

Найчастіше через маржу, повернення, знижки, брендовий попит, повторні покупки і різні моделі атрибуції. ROAS може виглядати сильним, навіть коли Net Profit близький до нуля. Тому на співбесіді важливо просити рахувати не «дохід», а маржинальний прибуток і показувати повний набір витрат.

Скільки часу потрібно, щоб зрозуміти, що маркетолог «ваш»?

Перші сигнали видно в перші тижні як ясність у даних, пріоритети й дисципліна рішень. Відчутний фінансовий ефект частіше проявляється в горизонті кількох місяців, залежно від циклу продажу, стану продукту та ресурсів команди. Важливо оцінювати не тільки фінальний результат, а й якість кроків, які до нього ведуть.

Коли має сенс звертатися в HR агентство для пошуку маркетолога?

Коли роль вузька, ринок складний, потрібна швидкість або у вас немає часу глибоко перевіряти digital-частину та ROI-логіку на кожному кандидатові. У такому випадку HR агентство підсилює ваш підбір персоналу і зменшує ризик дорогого промаху.

Чи варто давати тестове завдання маркетологу?

Варто, але коротке і максимально наближене до реальності: один кейс із даними та поясненням логіки рішень. Надто велике завдання часто перетворюється на безкоштовну консультацію і погіршує враження про компанію. Найкраще тестує не обсяг, а якість мислення і вміння працювати з цифрами.

The post Специфіка підбору маркетологів: як оцінити ROI та digital-навички кандидата first appeared on AboutHR.

•  чітко розуміє поставлені завдання, виконує їх в строк;
•  добре володіє всіма сучасними інструментами дизайнера;
• орієнтується в конкретній сфері діяльності;
• стежить за тенденціями ринку;
• вміє працювати в команді та адекватно реагує на критику.

Серед претендентів ми вибираємо тільки тих, хто має досвід, хороші рекомендації та налаштований на продуктивну роботу.

Збережемо ваші час і ресурси

Ми працюємо швидко і професійно. Вивчивши ваші запити та специфіку діяльності, одразу почнемо роботу з підбору. Як свідчить досвід, серед 4-6 запропонованих нами кандидатів обов’язково знайдеться промисловий дизайнер, який підходить під опис вакансії. Таким чином ми позбавимо вас від необхідності проведення багатогодинного первинного відбору.

Телефонуйте, щоб обговорити деталі співпраці.

The post Пошук промислового дизайнера first appeared on AboutHR.

Ми маємо досвід підбору IT-фахівців, тому зробимо це швидко. На те, щоб знайти веб-дизайнера, який буде відповідати вашим вимогам, нам знадобиться кілька тижнів. Їм може виявитися навіть перший запропонований нами кандидат – за нашою статистикою, близько 5-7% вакансій ми закриваємо першим рекомендованим замовнику кандидатом.

Як проводиться відбір кандидатів

Ми розуміємо, що дизайн сайту – не просто графічні елементи, але також оптимізація під запити відвідувачів, хороший інтерфейс, зручна навігація, цікавий зміст. Перед початком пошуку веб-дизайнера ми ретельно вивчимо ваші вимоги та знайдемо тих, хто максимально відповідає їм. врахуємо:

•  напрямок вашої діяльності;
•  мету / завдання потенційних кандидатів;
•  відповідність бюджету вакансії.

За такими параметрами проведемо співбесіду з претендентами та запропонуємо вам ряд кандидатур. Також за нашою статистикою один з 4-6 запропонованих нами замовнику кандидатів отримує пропозицію про роботу.

Чому співпраця з агентством продуктивно

Якщо вам потрібен веб-дизайнер, звертайтеся за послугою підбору до нас – у нас є 9-річний досвід. Ми знаходимо кандидатів, готових взятися за складні завдання і виконати їх вчасно.

Всі веб-дизайнери, які містяться в наших базах, проходять перевірку рівня кваліфікації, досвіду і мотивації. Від цих фахівців безпосередньо залежать добробут і безпеку вашої компанії, тому ми пропонуємо тільки найкращих консультантів, присутніх на українському та європейському ринку праці.

Рекрутингове агентство AboutHR надає послуги з найму працівників. Ми займаємося цим понад 8 років і за цей час ми отримали серйозний досвід в пошуку співробітників для наших клієнтів.

The post Пошук Веб-дизайнера first appeared on AboutHR.

Обов’язки менеджера

Кваліфікований SEO-спеціаліст:

1. Розробляє загальні стратегії просування, знаходячи точки зростання, вибудовуючи прогнози і тактику виходу в топ.
2. Працює з семантичним ядром і розділами, оптимізує структуру сайту, підвищує його юзабіліті.
3. Покращує сторінки, займається внутрішньою перелінковкою, налаштовує шаблони SEO-даних і теги там, де це можливо.
4. Складає звіти, аналізує виконану роботу, а також ефективність впроваджуваних стратегій.
5. Керує процесом створення контенту, делегує завдання копірайтерів, створює ТЗ, погоджує питання з менеджером і клієнтом.

Рекрутингове агентство AboutHR проведе підбір і пошук SEO-фахівця, відповідного для вашого проекту. У базах компанії міститься 45 тисяч IT-співробітників і топменеджерів, які пройшли детальний відбір і оцінку мотивації. Ми готові підібрати для вас досвідчених фахівців і закрити вакансії будь-якого рівня складності.

Всі SEO-фахівці, які містяться в наших базах, проходять перевірку рівня кваліфікації, досвіду і мотивації. Від цих фахівців безпосередньо залежать добробут і безпеку вашої компанії, тому ми пропонуємо тільки найкращих консультантів, присутніх на українському та європейському ринку праці.

Рекрутингове агентство AboutHR надає послуги з найму працівників. Ми займаємося цим понад 8 років і за цей час ми отримали серйозний досвід в пошуку співробітників для наших клієнтів.

The post Пошук SEO-спеціаліста first appeared on AboutHR.

Бізнес-аналітик – це фахівець, який виступає сполучною ланкою між бізнесом та командою розробників. Він глибоко розуміє потреби та цілі бізнесу, а також володіє знаннями в ІТ-сфері, щоб чітко перекласти ці цілі на мову технічних спеціалістів.

Чим займається бізнес-аналітик?

• Аналіз: Вивчає та аналізує бізнес-процеси, виявляє проблеми та можливості для покращення.
• Збір вимог: Спілкується з зацікавленими сторонами (стейкхолдерами), щоб зрозуміти їхні потреби та очікування від проекту.
• Документування: Створює чітку та зрозумілу документацію, яка описує вимоги до проекту, його функціональні та нефункціональні характеристики.
• Управління проектами: Сприяє плануванню та управлінню проектом, відстежує його хід та веде звітність.
• Тестування: Бере участь у тестуванні програмного забезпечення, щоб переконатися, що воно відповідає всім вимогам.

Принцип роботи професіоналів

Рекрутингова компанія AboutHR займається підбором керівників, експертів в галузі фінансів, бухгалтерії, юриспруденції, податкового консалтингу і т. д. Нашим пріоритетним напрямком є ​​рекрутинг, в який входять і профільні бізнес-аналітики. Володіємо великою базою пошуку, яка охоплює не тільки Україну, а й:

• Польщу;
• Вірменію;
• Чехію;
• Словаччину;
•  Грузію.

Ведемо підбір фахівців не тільки для місцевих компаній, але і для замовників з США, Європи, Ізраїлю. За більш ніж 9 років перебування на ринку ми завоювали позитивну репутацію і заслужили довіру Astound Commerce, Ace Logistic, Synevo, SIS і інших брендів.

Проводячи співбесіду, з’ясовуємо якості кандидата:

• досвід роботи;
• відповідність бюджету вакансії;
• знання англійської мови;
• мотивація.

Перш ніж почати пошук, рекрутери ставлять вам питання, в ході чого з’ясовують критичні вимоги до вашого кандидата на посаду бізнес-аналітика. Наші співробітники отримують відомості про завдання та команду, з якими доведеться працювати кандидату при його затвердженні. Чим краще ми інформовані, тим швидше знайдемо для вас необхідного фахівця. Протягом першого тижня після того, як договір між нами підписаний, направимо вам кандидата. У таких випадках завжди є ймовірність, що ми закриємо вакансію з першого разу.

The post Пошук Бізнес аналітика first appeared on AboutHR.

До завдань даного співробітника входить:

1. Написання текстів відповідно до наявного ТЗ.
2. Складання текстів з ключовими словами, підбором яких займається SEO-спеціаліст.
3. Розміщення готових статей на сайт, в блог та ін.
4. Створення презентацій, проведення інтерв’ю та ін.
5. Пошук джерел інформації для статей (фото, відео).
6. Складання контент-плану, написання слоганів, заголовків, тегів.

Копірайтер бере на себе всі обов’язки, пов’язані з контентом.

Навички, необхідні для успішного копірайтера:

• Вміння писати зрозуміло та переконливо: Здатність писати чітко, лаконічно та захоплююче, щоб донести потрібне повідомлення до аудиторії.
• Знання маркетингу та реклами: Розуміння принципів маркетингу та того, як писати тексти, які продають.
• Дослідницькі здібності: Вміння збирати та аналізувати інформацію про цільову аудиторію, продукт чи послугу.
• Креативність: Здатність генерувати оригінальні ідеї та писати тексти, які виділяються серед конкурентів.
• Знання SEO (Search Engine Optimization): Розуміння того, як оптимізувати тексти для пошукових систем.

Копірайтери відіграють важливу роль у будь-якій маркетинговій стратегії. Вони можуть допомогти вам створити тексти, які не тільки інформують, а й захоплюють і спонукають людей діяти.

Де найняти фахівця

Рекрутингове агентство AboutHR допоможе знайти копірайтера, який зможе створювати якісні рекламні тексти і описи до товарів. У наших базах є безліч кандидатів, які шукають роботу. Всі претенденти пройшли попереднє тестування і перевірку навичок.

Ми підберемо для вас грамотного автора, який буде вести проекти будь-якої складності, а також дамо необхідні консультації і сформуємо для вашої компанії повноцінний колектив, що складається з досвідчених фахівців.

The post Пошук Копірайтера first appeared on AboutHR.

Знайти таргетолога з потрібною кваліфікацією непросто – хороших фахівців на ринку небагато, і вони працевлаштовані. Але кадрове агентство AboutHR допоможе в пошуку і підборі співробітника: в наших базах – 70 000 кандидатів IT-спеціальностей, які шукають роботу і мають підтверджену кваліфікацію.

Чим займається

Таргетолог працює з таргетированной рекламою, тобто тієї, яка спрямована на певну аудиторію. Зазвичай в його сферу відповідальності входять соціальні мережі, а також контекстна реклама. працівник:

1. Складає портрет цільового покупця, виходячи з властивостей товарів або особливостей компанії. Він розуміє, як думає потенційний клієнт, що його цікавить і що він шукає в Мережі.
2. Спілкується з менеджерами і дізнається, які саме товари і послуги необхідно продати, на що зробити упор, які акції або розпродажу проводяться.
3. Вивчає конкурентів і їх дії в Мережі, визначає, де вони рекламуються, які способи просування використовують.
4. Налаштовуємо і запускає таргетовану рекламу в соц.медіа, пошукових системах і ін.
5. Формує звітність про виконану роботу, стежить за результативністю обраних стратегій і ефективністю витрачання бюджету.

Таргетологи – це цінні члени будь-якої маркетингової команди, оскільки вони можуть допомогти вам ефективно охопити цільову аудиторію та збільшити ROI (коефіцієнт рентабельності інвестицій) ваших рекламних кампаній. Вони діють як мисливці за клієнтами в Інтернеті, використовуючи свої знання та навички, щоб знайти саме тих людей, які найбільш вірогідно зацікавляться вашим продуктом чи послугою.

Не знаєте, як знайти таргетолога? Рекрутингове агентство AboutHR надає послуги з ефективного пошуку персоналу для компаній і підприємців. Ми в обов’язковому порядку тестуємо кандидатів, перевіряємо їх рівень знань і оцінюємо мотивацію. Наші менеджери дадуть вам детальні консультації з питань найму персоналу і допоможуть закрити будь-які вакансії.

The post Пошук Таргетолога first appeared on AboutHR.

Графічний дизайнер – це фахівець, який використовує візуальні елементи, такі як зображення, шрифти, кольори та макети, для передачі інформації та ідей. Це візуальні оповідачі, які володіють знаннями та навичками для створення impactful візуальних комунікацій, які:

• Привертають увагу: Захоплююча візуалізація змушує людей зупинитися та подивитися.
• Передають інформацію: Дизайн чітко та лаконічно доносить ключові повідомлення.
• Викликають емоції: Ефективний дизайн здатен evoking емоції, що спонукають до дії.
• Створюють цінність: Дизайн, що відповідає потребам користувачів та бізнес-цілям.

Кому потрібно шукати графічного дизайнера

Графічні дизайнери – це затребувані фахівці, які працюють в різних галузях, таких як:

• Реклама та маркетинг: Створення рекламних оголошень, веб-сайтів, друкованих матеріалів та інших маркетингових матеріалів.
• Брендинг: Розробка логотипів, візуальної ідентифікації та брендингових стратегій.
• Веб-дизайн: Створення веб-сайтів та веб-додатків.
• Промисловий дизайн: Розробка дизайну продуктів, упаковки та інтерфейсів.
• Видавнича справа: Створення дизайну книг, журналів та інших друкованих видань.

Щоб знайти такого, потрібно витратити чимало часу і ресурсів. Наше агентство створено для таких ситуацій, ми допомагаємо компаніям знайти кращих кандидатів на ринку.

Почнемо пошук графічного дизайнера, як тільки отримаємо заявку, а також дізнаємося додаткову інформацію:

•  специфіку вашої діяльності;
•  мети / завдання, для виконання яких потрібен фахівець;
•  розмір бюджету на вакансію.

У нас велика власна база кандидатів і 8 років досвіду успішного закриття вакансій для наших клієнтів. Навіть при найвищих вимогах підберемо вам графічного дизайнера протягом декількох тижнів.

Бережіть свій час

Не роздумуйте довго, де знайти кваліфікованого і відповідального фахівця, – доручайте це нам. Замовте дзвінок, опишіть завдання, дізнайтеся вартість послуг, почніть співпрацю – чекайте результату.

The post Пошук графічного дизайнера first appeared on AboutHR.

Людина, яка претендує на цю вакансію, повинена бути дипломатична, комунікативна, ініціативна і чуйна, мати певні знання у сферах гуманітарних наук. Стресостійкість та позитив вітаються.

PR-менеджер – обов’язки

Практично кожна компанія середнього і великого масштабу потребує піарників. Подібні співробітники потрібні не тільки в бізнесі, але і в інших напрямках. PR-менеджер повинен виконувати ряд обов’язків в залежності від діяльності організації. В основному, фахівець займається наступним:

• створювати план PR-активності для того, щоб зробити бренд більш впізнаваним і популярний;
• прораховує майбутні витрати, що вимагаються для втілення плану;
• становить аналіз стратегії;
• формує позитивний образ компанії, бренду шляхом цілеспрямованих дій;
• створює і публікує новини, статті, пресреліз.

Також в обов’язки входять організація пресконференція, визначених заходів та розробка рекламної продукції.

Вимоги та знання

Пошук PR-менеджера може бути досить тривалим, тому краще довірити цю справу фахівцям. AboutHR враховує всі побажання клієнта і детально вивчає кандидатів. Щоб зайняти вакантне місце, потрібно відповідати таким вимогам:

• мати вищу освіту і досвід роботи на аналогічній посаді або у сфері реклами, маркетингу, журналістики;
• знати англійську;
• мати високий рівень граматики (як письмовий, так і усний), навички створення текстового контенту;
• бути комунікабельним, гнучким в спілкуванні.

Також потрібно володіти організаторськими здібностями та лідерськими якостями тому, що вони допоможуть проявити себе в професії.

Бути кращим у своїй справі нескладно, головне – орієнтуватися у сфері діяльності організації та розуміти її основні цілі. Також будуть потрібні наступні знання:

• в області економіки, маркетингу і юриспруденції;
• базові інструменти PR;
• розуміння цільової аудиторії та методи її визначення.

Спеціаліст повинен розбиратися в структурі, функціях, форматах ЗМІ. AboutHR проведе пошук за вас і зробить процес підбору більш комфортним і зручним. З нашою допомогою вакансія буде закрита в найкоротші терміни, ви отримаєте в команду компетентного фахівця.

The post Пошук PR-менеджера first appeared on AboutHR.